L’Itagghia è piccola sotto infiniti aspetti. Ogni informazione presente su questo blog è una piccola tessera di un puzzle (praticamente infinito) che vuol tratteggiare l’inefficienza e l’inconsistenza del Bel (si fa per dire…) Paese.
Ecco un altro pezzettino che s’incastra perfettamente.
Quanti di noi possono dire di aver avuto la necessità di far uso del (dis)servizio pubblico? E quanti possono dire con certezza di aver desiderato, nell’avere a che fare con l’impiegato, di madar tutto a farsi fottere? Stessa risposta: tutti.
Ogni ufficio (dalle poste, alla scuola, al comune) ha le sue beghe e per ogni servizio è possibile compilare lunghissime liste di cause da cui derivano. Esiste però un problema diffuso, incancrenito nell’amministrazione pubblica, fastidioso perchè la soluzione si dovrebbe concretizzare in una punizione esemplare (il licenziamento in tronco): lo scarso rendimento, detto anche fancazzismo.
Perchè non li licenziano se non fanno un benedetto ca..o? E’ possibile licenziarli? E’ mai successo?
Le risposte sono di Ichino.
Che cosa prevede il diritto vigente in materia di licenziamento del dipendente pubblico per scarso rendimento?
A norma dell’art. 129 del vecchio Testo unico sull’impiego statale (Dpr 10 gennaio 1957 n. 3), “Può essere dispensato dal servizio l’impiegato divenuto inabile per motivi di salute (…) nonché quello che abbia dato prova di incapacità o di persistente insufficiente rendimento”.
Il nuovo Testo unico (Dlgs. 3 marzo 2001 n. 165) non contiene alcuna disposizione in materia di licenziamento disciplinare o per scarso rendimento del dipendente pubblico, ma si limita a stabilire che le vecchie norme legislative elencate in appositi allegati “a seguito della stipulazione dei contratti collettivi per il quadriennio 1994-1997, cessano di produrre effetti per ciascun ambito di riferimento (…) in quanto contenenti le disposizioni espressamente disapplicate dagli stessi contratti collettivi” (art. 71). Per alcuni settori (per esempio, quelli della sanità, dell’università, degli enti di ricerca) il vecchio art. 129 è indicato nell’allegato A) tra le norme destinate a essere sostituite dalla contrattazione collettiva; curiosamente esso non è indicato per il settore della scuola.
Il dato legislativo attuale è dunque molto confuso. Si può affermare con sicurezza che, in linea teorica, anche il dipendente pubblico, come e persino più di quello privato, può essere licenziato per scarso rendimento, se non altro in applicazione del principio generale della prevalenza dell’interesse pubblico al buon andamento dell’amministrazione; ma l’assenza di una normativa chiara in proposito favorisce l’inerzia della dirigenza su questo terreno.
Quanto alla contrattazione collettiva, in genere essa indica “il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente, ovvero qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente gli obblighi di servizio” come motivo di licenziamento. Ma queste disposizioni sono di fatto totalmente disapplicate.
Quanti licenziamenti per scarso rendimento si registrano nella pubblica amministrazione?
Nei repertori di giurisprudenza degli ultimi dieci anni non si trova un solo caso di licenziamento per scarso rendimento. L’estensione della ricerca ai due o tre decenni precedenti darebbe probabilmente esito identico. Se ne trae conferma dal dato di esperienza comune, per cui nel settore pubblico di fatto tale licenziamento non viene praticato. Conseguentemente non esiste un limite minimo di rendimento al di sotto del quale l’impiegato rischi effettivamente il licenziamento. Le prime vittime di questa situazione sono i veri lavoratori pubblici, quelli che fanno anche il lavoro dei nullafacenti ma hanno lo stesso trattamento (o un trattamento molto peggiore, se sono ingaggiati come precari) e soffrono del discredito generale in cui è indifferenziatamente tenuta l’intera categoria.
Perché non accade mai che l’impiegato pubblico con rendimento zero venga licenziato?
Di fatto nessun dirigente si assume la responsabilità di licenziare un dipendente, salvo che quest’ultimo sia stato condannato a molti anni di reclusione e li stia effettivamente scontando (la sola condanna, con la condizionale, in genere non basta), perché non ha alcun incentivo a farlo, mentre ne è dissuaso da rilevanti disincentivi. Innanzitutto dall’opposizione interna – anche (ma non solo) di natura sindacale - che si solleverebbe contro una decisione di questo genere. Inoltre dal rischio della responsabilità personale: se per caso il giudice del lavoro annulla il licenziamento e condanna l’amministrazione al risarcimento del danno, l’incauto dirigente può essere chiamato a pagare personalmente. Questo è il motivo per cui il licenziamento di una quota non irrilevante di nullafacenti in un lasso di tempo relativamente contenuto (come può essere quello di due o tre anni) è realisticamente prospettabile soltanto nel quadro di una riduzione di organico stabilita per legge, con la previsione dei criteri prioritari di scelta dell’inefficienza e dell’improduttività.
